企業(yè)如何選擇測(cè)評(píng)工具？
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1、企業(yè)要明確自己的使用目的，比如是用在員工招聘、日常管理、培訓(xùn)還是團(tuán)
隊(duì)發(fā)展？是用在高層、中層還是低層人員？企業(yè)要根據(jù)具體使用目的和應(yīng)用
范圍甄選最合適的測(cè)評(píng)工具。用做員工招聘時(shí)最好選擇有人職對(duì)比功能的工
具，能力測(cè)試會(huì)體現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求和方向，而日常管理就涉及的比較廣，
這就要根據(jù)人員層次來(lái)制定測(cè)評(píng)的范圍和內(nèi)容了。
2、測(cè)評(píng)工具尤其是心理測(cè)評(píng)工具，必須進(jìn)行規(guī)范并且權(quán)威的常模和信、效度研
究，要積累大量的測(cè)試結(jié)果和人群樣本，在這個(gè)基礎(chǔ)上將心理測(cè)試結(jié)果進(jìn)行
統(tǒng)計(jì)分析，這個(gè)過(guò)程需要經(jīng)歷很長(zhǎng)的時(shí)間，不是一兩年就能夠做充分的。那
些新出爐的測(cè)試工具在信效度和常模研究方面無(wú)法和經(jīng)典的測(cè)評(píng)工具相提并
論，這在很大程度上造成測(cè)量效果的不理想。這是企業(yè)方在選擇時(shí)應(yīng)該注意
的問(wèn)題。
3、測(cè)評(píng)再好，也不是目的，測(cè)評(píng)的目的是將測(cè)試結(jié)果與職場(chǎng)環(huán)境的要求進(jìn)行量
化分析和對(duì)比。比如，人職對(duì)比分析，人職匹配理論即關(guān)于人的個(gè)性特征與
職業(yè)性質(zhì)一致的理論。其基本思想是，個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體
都有自己的個(gè)性特征，而侮一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的
不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要
求。進(jìn)行職業(yè)決策(如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo))時(shí)，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特
征來(lái)選擇與之相對(duì)應(yīng)的職業(yè)種類(lèi)，即進(jìn)行人一職匹配。如果匹配得好，則個(gè)
人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。
反之則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。因此，對(duì)于組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)，
進(jìn)行恰當(dāng)?shù)娜寺毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。而進(jìn)行人一職匹配的前提之一是
必須對(duì)人的個(gè)體的特性有充分的了解和掌握，而人才測(cè)評(píng)是了解個(gè)體特征的
最有效方法。所以人一職匹配理論是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)。
